| Tæt på videnskaben

Ansættelsesprøver afbøder uetisk adfærd

Hvis man vil mindske uetisk adfærd blandt ansatte i statsadministrationen i nogle af verdens mest fattige lande, skal man fokusere mere på, hvordan og hvornår man hyrer og fyrer sine medarbejdere. Det konkluderer forsker i offentlig personaleledelse på baggrund af ny undersøgelse.
Kim Sass Mikkelsen
Kim Sass Mikkelsen er lektor ved Institut for Samfundsvidenskab og Erhverv og forsker i personaleledelse i den offentlige sektor.


Små-rapserier af klipsemaskiner. Økonomisk svindel. Korruption. Illoyalitet over for chefen. Uetisk adfærd kan tage mange former, men fælles for dem alle er, at der som oftest fra et arbejdsgiver- og samfundsperspektiv er tale om uønsket adfærd.

Men hvad får embedsmænd til at agere etisk ukorrekt? Og hvordan kan man omvendt fremme deres etiske adfærd på tværs af forskellige lande og kulturer?  Det kan Kim Sass Mikkelsen, lektor på RUC ved Institut for Samfundsvidenskab og Erhverv, hjælpe os med at finde svarene på.

Politiske og personlige netværk fremmer uetisk adfærd
Nye forskningsresultater fra ham og hans forskerkollegaer viser nemlig, at man bør fokusere på måden, man ansætter folk på, hvis man ønsker en flittig medarbejderstab med høj moral.

Forskernes nye undersøgelse viser, at en medarbejder, der er er blevet ansat via enten personlige eller politiske kontakter er mere tilbøjelig til at opføre sig uetisk eller amoralsk. Kort sagt: Er det ens onkel, der har skaffet en jobbet, eller er man blevet ansat ved hjælp af kontakter i et politisk parti, som har indflydelse på ansættelsen – så er risikoen for, at man vil opføre sig uetisk på sin arbejdsplads større, lyder konklusionen på undersøgelsen, som bygger på omfattende spørgeskemasvar fra medarbejdere fra fem udviklingslande: Nepal, Bangladesh, Malawi, Uganda og Ghana.

Den del, der handler om de personlige kontakter var overraskende for forvaltningseksperten på Roskilde Universitet:

»Det kom bag på mig, at personlige kontakter har relativt konsistente negative effekter på tværs af de lande og kontekster, vi kigger på,« siger Kim Sass Mikkelsen.

Forklaringen kan ifølge Kim Sass Mikkelsen være, at man i mindre grad identificerer sig med jobbet og tjenestemandspositionen, hvis det fx er ens onkel, der har skaffet en jobbet, idet man har gjort en mindre aktiv indsats for at få det.

Bangladesh
Forskningsprojektet præsenteres i Dhaka i Bangladesh af professor Jan-Hinrik Meyer-Sahling, University of Nottingham. Privatfoto.
Kim Sass Mikkelsen
Kim Sass Mikkelsen underviser bl.a. på Samfundvidenskabelig Bachelor i digital organisation og forvaltning og på kandidatuddannelserne International Public Administration and Politics og Forvaltning.

Sådan gjorde forskerne:

Forskerne udvalgte ti lande fra fire regioner verden over – Central- og Østeuropa, Latinamerika, Asien og Afrika. I hvert land arbejdede forskerne sammen med lokale og/eller internationale eksperter om at få tilpasset en spørgeskemaundersøgelse til hvert lands centraladministrative systemer. Udvalgte embedsfolk, i enkelte tilfælde alle centraladministrationens ansatte, blev inviteret til at deltage i undersøgelsen enten online eller i personinterviews med samarbejdspartnere. I alt svarede omkring 23.000 embedsmænd og -kvinder på undersøgelsen. Undersøgelserne omtalt ovenfor er alle statistiske undersøgelser af forskellige sammenhænge i det data. 23.000 embedsmænd har besvaret spørgeskemaet.

Landene i undersøgelsen er: Chile, Brasilien, Estland, Albanien, Kosovo, Ghana, Malawi, Uganda, Nepal og Bangladesh.
At udvalget af lande er så bredt giver ifølge Kim Sass Mikkelsen en bedre chance for at kunne generalisere ud fra resultaterne end de fleste andre (mindre) undersøgelser af centraladministrationsansatte.

Forskerne redegør for alle resultaterne fra undersøgelsen i rapporten 'Civil service management in developing countries: what works?'